В развитии каждой управляющей подсистемы общая тенденция такова, что со временем каждая должность может быть замещена работником, недостаточно компетентным. В основе этого утверждения лежит закон самовозрастания некомпетентности управленческого персонала, который впервые был открыт американским ученым Лоуренсом Дж. Питером. Его книга «Принцип Питера, или почему дела всегда идут вкривь и вкось», написанная в соавторстве с Реймондом Халлом, выдержала более тридцати изданий и была (и остается) бестселлером.

Питер не применяет в своих работах понятие «закон», а все устойчивые нормы деятельности управленческого персонала называет принципами. Поэтому и основной открытый им закон он именует «Принцип Питера». В чем же сущность этого принципа?

Согласно принципу Питера человек, работающий в любой иерархической системе, повышается в должности до тех пор, пока не займет место, на котором он окажется не в состоянии справиться со своими обязанностями, то есть окажется некомпетентным.

Принцип Питера применим к любой иерархической системе, в которой работник, первоначально находившийся на низших уровнях иерархии, со временем растет в должности. Как пишет сам Питер: «В иерархии каждый служащий стремится достичь своего уровня некомпетентности».

Вывод на первый взгляд кажется убийственным. Если согласиться с ним, то как тогда быть с надеждами на служебную карьеру? Однако принцип Питера, как показывает его углубленное изучение, не отвергает карьеры. Он только пытается предупредить, что потенциал для карьеры у разных людей различен. И кадровые работники организаций, являющихся в большинстве своем иерархическими структурами (в том числе частные фирмы, государственные предприятия и учреждения, армия, образовательные и медицинские учреждения) должны помочь каждому сотруднику достаточно четко определиться в своих карьерных возможностях.

Часто бывает, например, весьма полезно знать, кто именно в организации уже достиг «синдрома конечной остановки (СКО)». Так Питер называет наступление некомпетентности у сотрудника. Причиной появления этого синдрома является то, что сотрудник обычно осознает или хотя бы подсознательно чувствует свою некомпетентность. Для поддержания позитивной самооценки он пытается создать (причем не столько даже для окружающих, сколько для себя самого), хотя бы видимость компетентности, подменяя результативную работу какой-либо другой, активной, внешне легко заметной деятельностью. Характерным признаком СКО является склонность к формализации работы, постоянное изобретение бюрократических правил, требование от подчиненных точнейшего их соблюдения, даже вопреки объективной целесообразности.

Таким образом, опираясь на принцип Питера, становится возможным, по крайней мере, усовершенствовать процедуру формирования кадрового резерва организации и точнее улавливать момент, когда сотрудника следует исключить из числа кандидатов на повышение и прекратить его продвижение.

Расширению применения принципа Питера в определенной степени препятствуют отдельные нападки критиков. Так, в своей статье «Проблема Питера» Сирил Паркинсон (автор «Закона Паркинсона») утверждает, что большинство исходных положений, из которых Питер выводит свой принцип, ложны, а само явление в жизни не наблюдается ни в каком приближении. Основные конкретные аргументы Паркинсона состоят в следующем:

  1. Более высокий уровень иерархии не обязательно и далеко не всегда требует более высокого уровня компетентности.
  2. Пирамидальная иерархическая структура подразумевает, что далеко не каждый компетентный на нижнем уровне сотрудник сможет подняться вверх.

Что можно возразить господину Паркинсону? Первый его аргумент неявно предполагает, что «компетентность» есть некоторая линейно изменяемая величина. В то же время сам Питер рассматривает в основном ситуации, когда на более высокой должности требуется не бОльшая компетентность в той же самой деятельности, а случаи, когда при повышении меняется характер работы и требуется компетентность в том, чем работник ранее не занимался. Например, хороший рядовой механик в автосервисе может не оказаться хорошим бригадиром, так как на этой должности потребуются отсутствующие у него организаторские способности.

Что касается второго аргумента, то Питер также оговаривает этот случай. Он замечает, что не все работники достигают уровня некомпетентности из-за отсутствия вакансий, что, собственно, и позволяет иерархическим системам более или менее успешно выполнять свои функции. Получается, что Паркинсон просто недостаточно внимательно читал книгу Питера.

Конечно, критика нужна любой теории. Она не дает автору стоять на месте и подталкивает его к поискам ещё боле убедительных подтверждений основных выкладок, к ещё более строгим формулировкам основных положений теории. Но принцип Питера представляется  вполне самодостаточным. И хочется поблагодарить его автора за то, что он предоставляет организациям возможность диагностирования компетентности своего управленческого персонала на всех уровнях должностной иерархии.

Можно ли распознать некомпетентного сотрудника?

271 thoughts on “Можно ли распознать некомпетентного сотрудника?

Комментарии запрещены.

Яндекс.Метрика